2010-08-02
Med anledning av information i Sydsvenska Dagbladet beträffande chefslöner på Skånes Universitetssjukhus (SUS) vill jag informera om nedanstående:
Förutsättningarna för chefslönerna på SUS är följande:
- Det gällde att på kort tid rekrytera de bästa cheferna på en lönenivå som motsvarar och i inget fall översteg den som gäller på Karolinska universitetssjukhuset och Sahlgrenska universitetssjukhuset
- Det nya storsjukhuset måste utnyttja möjligheten att minska antalet chefer till förmån för kärnverksamheten
- Det var viktigt att stimulera chefskapet för att förmå medarbetare att välja en chefskarriär, vilket innebär att man som chef får en högre lön under tiden som chef men utan avtal om att få behålla hela eller delar av chefslönen efter avslutat chefsjobb
Den 24 november 2009 fattades politiskt beslut att slå ihop de båda universitetssjukhusen i Malmö och Lund. Uppdraget till mig som blivande chef för nya sjukhuset var att 31 december 2009 lägga ner de båda befintliga förvaltningar och att på enbart 5 veckor inklusive julsemestern etablera och organisera en ny förvaltning som redan 01 januari 2010 kunde ta över det samlade förvaltningsansvaret för 12 500 medarbetare och en budget på 10 miljarder kronor. Konsekvensen av detta var att samtliga chefer inom de båda sjukhusledningar, alla administrativa chefer och samtliga divisionschefer blev uppsagda från befintliga tjänster. Merparten erbjöds i stället chefstjänster inom den nya organisationen.
För att inte riskera kaos på grund av denna ultrakorta framförhållning och försämrad patientsäkerhet var det avgörande viktigt för mig att de bästa cheferna ville med på resan. Detta prioriterade jag högre än att välja den med lägsta lönekrav.
Jag beslutade att organisera sjukhuset med 7 sjukhusövergripande divisioner, en gemensam försörjningsenhet och ett antal staber/administrativa enheter.
Jag beslutade också att etablera en ledningsstruktur med 4 linjer:
Linje 1 omfattar t.ex. chefer för vårdavdelningar, operationsavdelningar, mottagningar och sektioner inom sjukhusets administrativa staber.
Linje 2 omfattar klinikchefer, verksamhetschefer och chefer för staber.
Linje 3 är sjukhusets divisionschefer
Linje 4 är sjukhusledning med t.ex. sjukhuschef, biträdande sjukhuschefer, chefsläkare, chefsjuksköterska och forskningschef.
Jag beslutade också att lägga ner ett antal chefsbefattningar och i stället ålägga kvarvarande chefer ett ökat ansvar. Detta innebär att följande befattningar redan är nedlagda:
1 sjukhuschef
1 forskningschef
1 chefssjuksköterska
1 divisionschef
1 ekonomichef
1 personalchef
1 planeringschef
1 kommunikationschef
1 utvecklingschef
1 processchef
1 försörjningschef
De sammanslagningar som beslutades under PROLUMA och som enligt politiskt beslut ska effektueras som en del av sammanslagningen har dessutom så här långt inneburit nedläggning av:
5 klinikchefsbefattningar (ögon, öron, urologi, onkologi, ortopedi)
I syftet att säkerställa en effektiv och smidig sammanslagningsprocess etablerades en projektorganisation med förankring direkt i sjukhusledningen. Denna organisation leds av två biträdande sjukhuschefer (Thomas Ekström och Claes Arén) (linje 4 chefer) i nyinriktade befattningar. Dessa båda befattningarna läggs ner om 2-3 år när sammanslagningen är genomförd. Som följd av detta beslut har sjukhuset inte hyrt in externa konsulter.
Som följd av sammanslagningen förväntas antalet klinikchefsbefattningar att ytterligare bantas och med detta kommer den planerade effekt att vara en minskning med ca 20 chefer (linje 2,3 och 4).
Som en samlad konsekvens av kostnadsreduktioner, PROLUMA-processen och sammanslagningen har SUS administrativa enheter/staber dessutom sedan våren 2009 minskats motsvarande ca 50 medarbetare.
Som följd av sammanslagningen har ett antal chefer och ledare tackat ja till nytt jobb med utökat ansvar, t.ex. har HR-chefen nu ansvar för 12 500 medarbetare mot tidigare 6 000 och ekonomichefen för en budget på 10 miljarder mot tidigare ca 5,5. Under förhandlingar om villkoren för dessa nya anställningar presenterades förväntningar om löneökningar motsvarande lönenivån på Sahlgrenska och Karolinska. Detta självklart på basis av att dessa organisationer nu är fullständigt jämförbara beträffande storlek, komplexitet och organisation.
Vi kom överens om en lönenivå som är något lägre än dessas.
För enstaka personer har sammanslagningen inneburit anställning i helt nya jobb på en högre nivå och med en mycket betydande utökning av ansvaret. Detta gäller t.ex. Thomas Ekström, som i egenskap av planeringschef var placerad i linje två . Han är nu anställt i ett helt annorlunda jobb som biträdande sjukhuschef (linje 4) två nivåer högre i organisationen och med ett ansvar som är drygt dubbelt så stort som tidigare. Thomas fick därför inte sin löneökning i sitt befintliga jobb utan fick ett markant karriärlyft och ett nytt jobb som lönemässigt är inplacerad på samma nivå som de två övriga biträdande sjukhuscheferna. Thomas har i sitt kontrakt inte rätt att ta ut övertidsbetalning samtidigt som jobbet som ledare av sammanslagningsorganisationen så här långt har inneburit en arbetsinsats på ca 60 timmar i veckan.
För Petra Boltes del gäller att hon i samband med sammanslagningen fick erbjudet sitt första chefsjobb. Innan var Petra jurist utan ledningsansvar, nu är hon dessutom kanslichef med ansvar för ledningssekretariat och diarium och är därför inplacerad på linje två med en lön som är lägre än merparten av övriga linje 2-chefers lön.
För chefer som inte har fått nytt jobb, nytt jobbinnehåll eller utökat ansvar gäller att lönen inte har ökat och enbart kommer att justeras som del av den vanliga lönerörelsen och inom den avtalade ram.
Det har under många år varit kutym inom stora delar av Region Skånes sjukvård att chefer hade en sjukvårdsanställning i botten, t.ex. som överläkare och att man som tillägg till denna tillförordnades som chef för en begränsad period av t.ex. 3 år med möjlighet för förlängning. För detta utgick ett chefsarvode som typiskt inväxlades med 1/6 eller 1/5 per års genomförd chefstjänst. Denna princip innebär att det efter några år blir ekonomiskt mycket attraktivt att lämna chefsjobbet, eftersom man har kvar lönen utan att ha kvar ansvaret. Skånes Universitetssjukhus har med ökade krav på ekonomistyrning, produktionsplanering och verksamhetsutveckling stort behov av ett ökat antal chefer, som väljer chefskarriären som ett rejält alternativ till en klinisk eller forskningsbaserad karriär. Vi behöver därför ändra på vår incitamentsstruktur.
I samband med sammanslagningen beslutade jag därför att ändra denna princip och ta bort inväxlingsmöjligheten. I stället för inväxling används dessa lönekronor i framtiden i stället till höjning av chefslönen under perioden där chefen har ett chefsansvar. Det är därför inte så att alla chefer med höjda löner faktiskt arvoderas bättre utan de arvoderas enligt en annorlunda princip.
Den samlade effekten av ovanstående blir därför att sjukhuset får färre chefer med en tuffare vardag och samtidigt en avsevärd minskning av sjukhusets administrativa och ledningsmässiga kostnader motsvarande ca 40 miljoner kronor. Dessa resurser planerar vi att enbart använda i syftet att minska besparingskraven ute i kliniken.
Bent Christensen
sjukhuschef